據(jù)報(bào)道，王女士在上海某基金公司任職HR，14年來，她先后被公司提拔為人力資源總監(jiān)、首席人才官，后因績效考核不合格被降職為人力資源部高級經(jīng)理，月薪從96285元降至37000元，最后公司又以“調(diào)崗后仍不能勝任工作”為由與其解除勞動(dòng)合同。

2017年9月18日，王女士向上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。該委員會(huì)裁決：撤銷解除決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，公司支付王女士2017年5月1日至7月18日期間的工資差額151278.97元，并按照月薪96285元的標(biāo)準(zhǔn)支付2017年7月19日至該裁決生效之日止的工資。公司與王女士均不服該裁決結(jié)果，先后訴至上海浦東法院。

法院一審判決公司解除勞動(dòng)合同屬違法行為，但公司與王女士無需恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，而應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。本案中，公司前期已支付王女士經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等各項(xiàng)費(fèi)用近80萬元。公司應(yīng)當(dāng)按照王女士調(diào)崗前的工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)王女士2017年5月1日至7月18日期間的工資差額151278.97元，但無需按月薪96285元的標(biāo)準(zhǔn)支付王女士2017年7月19日至判決生效之日的工資。王女士不服，提起上訴，近日法院二審維持原判。

法律賦予勞動(dòng)者就用人單位實(shí)施違法解除行為可以選擇不同的救濟(jì)途徑，同時(shí)人民法院亦可根據(jù)實(shí)際情況擇一適用，兩者均是對用人單位實(shí)施違法解除行為應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任的具體規(guī)定。那么，到底在何種情況下會(huì)判決支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，又在何種情況下會(huì)判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同呢？

考量一

勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同的主觀愿望

《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

從法條的文字表述來看，違法解除或終止勞動(dòng)合同的救濟(jì)途徑可以分為三種方式：首先，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；其次，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金；再次，不論勞動(dòng)者是否要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，但原勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

司法機(jī)關(guān)認(rèn)定用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同后，判決用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，或者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，首先要考量勞動(dòng)者在主觀意愿上，是否愿意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，一般會(huì)判決用人單位應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

如勞動(dòng)者存在已入職新單位，或者在仲裁和訴訟過程中，用人單位向勞動(dòng)者送達(dá)復(fù)工通知，要求勞動(dòng)者繼續(xù)工作，但勞動(dòng)者拒絕等情形，也說明其主觀并不愿意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，一般應(yīng)判決用人單位應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

考量二

客觀上勞動(dòng)合同是否可以繼續(xù)履行

對于勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的審查，一般情況下，應(yīng)當(dāng)基于用人單位的主動(dòng)抗辯而啟動(dòng)，并要求用人單位提供充分有效的證據(jù)。審查時(shí)既要考量用人單位主觀不愿繼續(xù)履行的意思表示，還要審查勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的客觀情形。司法實(shí)踐中，經(jīng)審查發(fā)現(xiàn)有以下客觀情況的，原則上可以認(rèn)定為“勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行”。

首先，在仲裁或者訴訟過程中，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷，用人單位決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的。以上情形雙方繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同已經(jīng)沒有意義。

其次，勞動(dòng)者在仲裁或者訴訟過程中達(dá)到法定退休年齡，或者勞動(dòng)合同在仲裁或者訴訟過程中即將屆滿或已經(jīng)屆滿且不存在《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形的。在司法實(shí)踐中，因勞動(dòng)爭議案件的特殊性，需要經(jīng)過仲裁前置程序，審理周期較長，造成在訴訟階段案件尚未生效時(shí)原勞動(dòng)合同的期限已經(jīng)屆滿而客觀上無法繼續(xù)履行。

第三，勞動(dòng)者原崗位對用人單位的正常業(yè)務(wù)開展具有較強(qiáng)的不可替代性和唯一性（如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等），且勞動(dòng)者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達(dá)成一致意見的。需注意，勞動(dòng)者原崗位已被他人替代的，用人單位僅以此為由進(jìn)行抗辯，一般不宜認(rèn)定為“勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行的”情形。但如用人單位確就相同崗位招聘了新員工來替代，若強(qiáng)制恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致用人單位不得不解除與新招聘員工的勞動(dòng)合同，顯然也不合理。實(shí)踐中需綜合各方面因素來判斷新員工是否真正與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，且其已替代原勞動(dòng)者的工作崗位。

第四，在用人單位違法解除勞動(dòng)合同前后，勞動(dòng)者的原崗位被撤銷。組織架構(gòu)的調(diào)整屬于用人單位的經(jīng)營自主權(quán)。如原來約定的工作崗位不存在了，雙方就無法繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，從而無法恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

本案中，經(jīng)雙方確認(rèn)，公司已撤銷首席人力資源官的職位。王女士主張首席人力資源官并非是其原先擔(dān)任的首席人才官，公司則主張兩者為同一職位。法院認(rèn)為，從王女士名片的英文表述“ChiefHumanResourcesOfficer”來看，該職位即可翻譯成首席人力資源官，也可翻譯成首席人才官。且王女士并未舉證證明其工作期間，公司同時(shí)存在兩個(gè)不同職位。故法院采信公司意見，確認(rèn)已撤銷王女士原先擔(dān)任的職位。鑒于此，王女士的勞動(dòng)合同客觀上無法恢復(fù)，公司要求不與王女士恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴請，法院予以支持。

但司法實(shí)踐中可能會(huì)從嚴(yán)審查，包括用人單位撤銷該崗位有無正當(dāng)理由，比如有無經(jīng)過股東會(huì)決議、董事會(huì)決議等，是否向勞動(dòng)者告知過崗位被撤銷的事實(shí)，以及是否還有其他相同或相似的崗位可以提供給勞動(dòng)者等，從而綜合判斷勞動(dòng)合同是否可以繼續(xù)履行，避免用人單位以此侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。

考量三

勞動(dòng)者有無需特殊保護(hù)的例外情形

《勞動(dòng)合同法》以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為立法宗旨，在用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，賦予勞動(dòng)者請求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的權(quán)利是對勞動(dòng)者最充分的救濟(jì)保護(hù)。特別是對處于女職工“三期”、醫(yī)療期、工傷停工留薪期這些法定禁止非過失性解除期間內(nèi)的勞動(dòng)者，只要他們本人選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，一般會(huì)優(yōu)先考慮支持雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，以進(jìn)一步維護(hù)弱勢勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

考量四

根據(jù)個(gè)案的具體情況進(jìn)行綜合平衡

判決用人單位支付違法解除的賠償金還是恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，還需綜合勞動(dòng)者和用人單位兩方面的情況來做出價(jià)值評判，并根據(jù)具體案情合理平衡雙方的利益，以維持基本的公平公正。

如現(xiàn)實(shí)中，有的用人單位以勞動(dòng)者不勝任工作、經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)仍然不勝任為由解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕，且懷孕時(shí)間在用人單位解除勞動(dòng)合同之前。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，此種情況用人單位不得進(jìn)行非過失性解除。但是對此用人單位并無主觀過錯(cuò)，如果判決違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，顯然對于用人單位來說并不公平。

所以，盡管在一般情況下，如果勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，會(huì)判決用人單位應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，但用人單位在解除后才知曉當(dāng)時(shí)存在不得解除終止、限制解除或續(xù)延終止等情形的，一般應(yīng)引導(dǎo)當(dāng)事人請求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者請求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，可以恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并根據(jù)公平合理原則支付合理工資，甚至可以不支付恢復(fù)期間的工資。

對此，《浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動(dòng)人事爭議仲裁院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答（四）》還明確規(guī)定，用人單位以《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定解除了與女職工的勞動(dòng)合同，女職工現(xiàn)以懷孕期間不能解除勞動(dòng)合同為由，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)予以支持；不要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系但要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的，應(yīng)舉證證明在解除勞動(dòng)合同前其已告知用人單位懷孕的事實(shí)。

再如此前引起關(guān)注的“王茁解雇案”。眾所周知，總經(jīng)理崗位是最具有唯一性的，且上海家化已另外任命了總經(jīng)理。但此案具有特殊性：上海家化方面解除王茁勞動(dòng)關(guān)系后，還取消了王茁的未解鎖股權(quán)激勵(lì)。如果當(dāng)時(shí)王茁不被違紀(jì)解除的話，只要再維持一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，王茁的股權(quán)即可解鎖，而被違紀(jì)解除就喪失了解鎖的機(jī)會(huì)，而此損失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過違法解除的工資損失。如果此案判違法解除的賠償金的話，只是從形式上維護(hù)了當(dāng)事人的合法權(quán)益，只有判恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，才能使當(dāng)事人的合法權(quán)益在實(shí)質(zhì)上得以維護(hù)。所以王茁案只有判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系才具有充分的正當(dāng)性。同時(shí)考慮到高管崗位的特殊性，終審改判按照本單位平均工資支付王茁恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的工資，這也是考慮到了勞動(dòng)法和公司法的競合，較為合理地平衡了雙方的利益。